Sửa luật để doanh nghiệp không thể lách luật

 

Ông Quảng cho biết: "sa thải" công nhân (CN) 35-40 tuổi là một vấn nạn đáng báo động, ảnh hưởng xấu đến chính sách bảo đảm việc làm bền vững, xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) hài hòa, ổn định và tiến bộ cũng như an sinh xã hội của Việt Nam. Hơn nữa, tình trạng này tạo ra một sự lãng phí rất lớn về nguồn lực.

Tuy nhiên, thực tế, những vi phạm này của doanh nghiệp (DN) rất khó bị xử phạt. Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này, theo tôi đa số lao động này là thủ công, trực tiếp làm việc trong những ngành thâm dụng lao động, cường độ cao, thường xuyên làm thêm giờ, điều kiện lao động không tốt, cùng với thời gian và tuổi tác, sức khỏe ngày càng giảm sút, độ nhanh nhạy kém đi, rất khó để tăng năng suất lao động. Trong khi đó, DN phải trả chi phí cho họ cao hơn so với lao động trẻ. Đó là chi phí về BHXH, về tiền lương…

Vậy thưa ông, pháp luật quy định vấn đề này như thế nào?

- Về mặt luật pháp, một số quy định trong việc giao kết, thực hiện và chấm dứt QHLĐ để tăng cường sự bình đẳng và linh hoạt giữa các bên cũng như hạn chế mặt trái của cơ chế thị trường trong QHLĐ đã được tính đến. Rõ nét nhất là quy định các loại hợp đồng lao động (HĐLĐ): Quy định không được ký "chuỗi" HĐLĐ, tức là người lao động (NLĐ) làm việc liên tục cho một người sử dụng lao động, thì chỉ được 2 lần ký HĐLĐ có thời hạn, đến lần thứ 3 bắt buộc ký HĐLĐ không xác định thời hạn; Không được ký HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên.

Tuy nhiên, DN vẫn tìm cách lách luật để thải loại NLĐ độ tuổi cao ra khỏi DN. Ví dụ, chủ sử dụng lao động ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 lần rồi, đến lần thứ 3 thì không ký nữa. Đó là chưa kể trong mối QHLĐ thì người sử dụng lao động có nhiều cách làm cho NLĐ không thể tiếp tục làm việc tại DN.

Thậm chí, có DN còn có cách đẩy NLĐ đi dưới "chiêu bài" ưu đãi cho NLĐ: Kêu gọi lao động tuổi 35-40 mà chấm dứt HĐLĐ sẽ được hỗ trợ cao hơn quy định của pháp luật. Nhiều DN mặc dù nhu cầu về lao động còn, nhưng vẫn tìm cách thải loại NLĐ cao tuổi. Quả thật, thực trạng này đang là bài toán rất khó giải quyết, trở thành một vấn nạn đáng báo động, ảnh hưởng đến QHLĐ và an sinh xã hội.

Ông đánh giá thế nào về hệ lụy, khó khăn của NLĐ cũng như sự lãng phí nguồn lực khi mà NLĐ mới 35-40 tuổi đã bị "sa thải"?

- Những lao động 35-40 tuổi đã bị thải loại thường rất khó khăn để tìm công việc mới trong khu vực có QHLĐ. Họ phải tham gia vào khu vực không có QHLĐ, nghĩa là trở thành lao động tự do. Đây là vấn đề ảnh hưởng rất lớn đến chính sách an sinh xã hội. Hơn nữa, bản thân lao động gặp rất nhiều khó khăn. Theo khảo sát về đời sống việc làm của CNLĐ năm 2017 do Viện Công nhân - Công đoàn và Ban QHLĐ (Tổng LĐLĐ Việt Nam) tiến hành, cho thấy đa số NLĐ có thu nhập chỉ đủ để trang trải cuộc sống. Nghĩa là, khi họ ngừng làm việc, họ sẽ không có tích lũy, không có gì đảm bảo cuộc sống, đời sống sẽ hết sức khó khăn. Điều này kéo theo hệ lụy nữa là khi bị thải loại, họ xin nhận trợ cấp một lần để có tiền trang trải trước mắt cho cuộc sống (nếu có điều kiện, họ có thể bảo lưu và tham gia BHXH tự nguyện để được hưởng chế độ hưu trí). Do đó, trước mắt, cuộc sống họ đã khó khăn và sau này họ còn khó khăn hơn do không có tiền hưu trí để bảo đảm cho tuổi già.

Thực trạng trên còn khiến lãng phí về nguồn lực. Ở độ tuổi 35-40, NLĐ có thể sức khỏe không còn nhanh nhạy, nhưng họ có kỹ năng làm việc và nhiều việc họ làm rất tốt mà lại bị thải loại thì rõ ràng đây là sự lãng phí nguồn lực rất lớn. Tôi nghĩ, đây là vấn đề đáng báo động cho nhà quản lý, nhà hoạch định chính sách và cho cả hoạt động CĐ.

Theo ông, cần có những giải pháp gì để chấn chỉnh tình trạng này?

- Theo tôi, thứ nhất là tiếp tục hoàn thiện chính sách pháp luật. Chúng ta cần xây dựng các chính sách pháp luật hướng đến bảo đảm việc làm bền vững, xây dựng môi trường an toàn, bình đẳng, công bằng cho NLĐ, bảo đảm hài hòa quyền và lợi ích của cả NLĐ và người sử dụng lao động. Chúng ta phải nghiên cứu xây dựng một khuôn khổ pháp luật về QHLĐ tiến bộ, ở đó NLĐ gắn bó lâu dài với DN và DN cũng như vậy đối với NLĐ. Trong thực tế, DN nào mà NLĐ gắn bó chặt chẽ, lâu dài với DN và DN quan tâm, coi NLĐ, mà nhất là lao động có kinh nghiệm là tài sản của DN thì thường DN đó phát triển bền vững. Ngoài ra, cần phải sửa đổi pháp luật, để trong một số trường hợp, DN muốn cũng không lách được. Thực tế hiện nay, tình trạng DN "thải loại" công nhân 35-40 tuổi nêu trên là rất khó để cơ quan chức năng xử lý được do pháp luật của chúng ta chưa chặt chẽ!.

Thứ hai là vấn đề tổ chức thực hiện: Cần phải tăng cường thanh tra, kiểm tra nếu phát hiện thải loại lao động trái pháp luật thì phải xử lý kịp thời và nghiêm minh; Thứ ba là cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền cho cả NLĐ và người sử dụng lao động. Ví dụ tuyên truyền cho người sử dụng lao động thấy được trách nhiệm xã hội của mình cũng như lợi ích của những lao động đã có tuổi.  Thực tế, DN nào có sự biến động lao động nhiều cũng rất vất vả, phải đào tạo nghề, đào tạo những kỹ năng làm việc, tác phong công nghiệp, ý thức tuân thủ nội quy, quy chế của DN cho những lao động mới. Bên cạnh đó, cũng phải tuyên truyền cho NLĐ hiểu bởi nhiều NLĐ bây giờ không tính được lâu dài, nên khi thấy DN cho một khoản tiền (hỗ trợ thêm cho NLĐ nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng) là xin nghỉ việc để ra hưởng trợ cấp thôi việc một lần.